丁荣贵
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- 姓名:丁荣贵
- 目前身份:
- 担任导师情况:
- 学位:
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学术头衔:
博士生导师, 教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者
- 职称:-
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学科领域:
管理理论
- 研究兴趣:
丁荣贵,男,1967年4月出生,山东大学管理学院教授,管理科学与工程系主任、管理科学与工程专业项目管理方向博士生指导教师、 澳门科技大学行政与管理学院工商管理专业兼职博士生导师、MBA/MPA导师。
学历:天津大学与日本国立冈山大学联合培养博士研究生(1997年4月)。
近年承担的科研项目:1、军用电子元器件型谱项目管理方法及体系研究,总装备部电子元器件研制计划项目(2005年装计字652号),编号:0503GK0060,经费:30万元,负责人,批准时间:2005年;2、高科技企业的人力资源成熟度模型,山东省自然科学基金重点课题,编号:Z2003H01,经费:6万元,负责人,批准时间:2003年;3、面向创新和转化的科技项目绩效管理系统研究,山东省软科学规划项目,编号:A200420-2,经费:1万元,负责人,批准时间:2004年;4、民营科技企业创新服务体系的政策研究,国家社科基金项目,编号:04BJY006,经费:6.5万元,第二位,批准时间:2004年;5、山东电力建设第二工程公司人力资源管理系统的开发,横向课题,合同编号:11140402,经费:50万元,负责人,批准时间:2004年;6、基于P-R4模型的项目治理方式研究,教育部新世纪人才资助计划,负责人,经费:20万元,第1位,批准日期:2007年;7、高等学校内部教学质量监控体系研究与实践,教育部世界银行贷款项目21世纪初教育教学改革项目,编号:1282C02012,经费:6万元,第二位,批准日期:2002年;8、政府投资研发项目治理方式研究,山东省社科重点计划(06JDB014),经费1万元,负责人,批准日期:2006/12;9、中国高校人文社会科学学术创新团队的建设与管理,教育部人文社科项目,执行负责人,批准日期:2006/7;10、中铁十四局四公司项目治理方式研究,横向课题,负责人,经费:10万元,2007。
近三年获奖项目:1、知识型人才团队的组织与激励,山东省科技进步二等奖,2004年,第一位;2、空军“杀手锏”工程技术管理风险通用模式研究,空军军事理论优秀成果三等奖,2003年,第一位;3、高等学校内部教学质量监控体系研究与实践,教育部世界银行贷款项目,山东省优秀教学成果二等奖,2005年,第三位。
获得称号:1、山东省优秀青年知识分子,2001年;2、山东大学优秀青年知识分子,2004年;3、教育部新世纪优秀人才,2007年。
2005年起与前国际项目管理协会(IPMA)主席,现任International Journal of Project Management主编Rodney Turner教授一起主持国内唯一一份项目管理类的公开出版杂志《项目管理技术》(中国核心期刊)的专栏,在该杂志上每月发表专栏文章。
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丁荣贵, 张体勤, 吴彬
经济与管理,2005,(4):28~31,-0001,():
-1年11月30日
本文按照项目生命周期的时序,针对软件企业在进行项目管理过程中遇到的典型问题进行了分析。这些典型问题包括:需求定义不充分、计划的准确性差、资源调度效率低、项目流程监控混乱、以及对知识管理的忽视等。本文解释了造成这些问题的原因,提出了解决这些问题的要点,并阐述了这些要点的依据和实施途径。这些要点包括:面向利益相关者的项目策划、基于数据统计的项目计划、项目资源的动态调度、可视化的项目监控和知识管理等。
项目管理, 软件企业, 利益相关者
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丁荣贵, 张体勤, 徐向艺
经济与管理,2005,(11):59~63,-0001,():
-1年11月30日
基于“管理既是一门科学又是一门艺术”,这种“二分法”的假设对管理理论研究和管理实践产生了一些积极作用,但也产生了许多负面影响。为适应快速变化的社会环境,必须重视对管理技术性的研究,而其主要目的在使知识工作者在快速变化的商业环境下提高工作效率,使管理产生工业化的效果。对管理技术性的研究需要做好基于工件的管理活动研究、基于角色的组织研究、基于管理架构的平台研究等几个方面。
管理, 科学, 艺术, 技术
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丁荣贵, 张体勤, 杨明海
东岳论丛,2004,3(25):183~188,-0001,():
-1年11月30日
项目运行是否有效,不仅与项目的组织形式有关,更与项目组织运行的驱动机制有关。由职权驱动的项目组织驱动机制具有独占性、封闭性、反应式和基于制度管理等特点。说明了它们与项目特点之间存在矛盾。要建立适应项目特点的组织运行机制。需要将由职权驱动的构成机制转变为由绩效契约驱动的运行机制。以绩效契约为基础的驱动项目组织机制由六种契约关系构成。
项目, 组织, 契约
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丁荣贵, 张体勤
人类工效学,2002,3(8):55~59,-0001,():
-1年11月30日
文章从分析知识员工的特点人手,提出了管理知识团队仅靠商业契约远远不够,还必须建立心理契约来进行补充的观点:需要改变传统的绩效考核与激励办法,强凋对知识员工进行兑现承诺的激励和对其价值观进行报偿;只有那些能够与员工达成心理契约的管理者才能成为真正的团队领袖。从树立知识团队的目标、培育知识团队的氛围,以及给予知识员工价值认可和符合其价值观的回报等方面分析了这种心理契约的主要内容。
知识, 管理, 激励, 团队, 契约
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